Por Nicolás Schick
La nueva Ley de Teletrabajo ha sido aprobada en ambos recintos sin sufrir modificaciones a la redacción de su texto original. Se trata de una disposición legal aún no reglamentada, que viene regular la vinculación contractual entre empleado y empleador en la modalidad de trabajo a distancia o remota. El teletrabajo vino a imponerse “ per se”, prácticamente, en todas actividades comerciales a raíz de la repentina aparición del Covid 19 que obligó a reestructurar las relaciones laborales ya existentes, observándose que continuará con posterioridad a la finalización de la pandemia.
Su reglamentación específica para cada rama de la actividad será acordada en los convenios colectivos que negocien los gremios y empresarios de cada sector, y tendrá vigencia a partir del día 90 con posterioridad a la finalización del A.S.P.O.
Se establece para trabajadores que se desempeñen bajo esta modalidad los mismos derechos y obligaciones que quienes trabajen bajo la modalidad de relación de dependencia regida por la L.C.T. Su remuneración no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial y los convenios colectivos deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo, cumpliendo una jornada pactada por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes.
En lo referido al tiempo de conexión se establece un “nuevo derecho” a la desconexión digital, en donde el trabajador podrá a no estar conectado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, y no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho.
Otra novedad refiere al cambio de posición de trabajo: Cuando un trabajador pasa a de cumplir tareas presenciales a teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, la modificación deberá ser voluntaria y su consentimiento tendrá que prestarse por escrito. Ese consentimiento será reversible en cualquier momento de la relación laboral.
El empleador queda obligado a otorgar las herramientas de trabajo necesarias y el soporte necesario para el desempeño de las tareas remotas, debiendo asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias; mientras que, el teletrabajador asume la responsabilidad por el correcto uso y mantenimiento de los elementos que entrega el empleador que no podrán ser utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo, y en su caso tendrá derecho a reembolsar los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
En lo referido a la prevención y riesgos en materia de higiene y seguridad laboral se incluye las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado del art. 6 inc. 2 de la ley 24.557. Los accidentes sucedidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirán accidentes de trabajo conforme al art. 6 inc. 1 de la ley mencionada.
El deber de control por parte del empleador deberá tener la conformidad del trabajador en función de proteger su intimidad y la privacidad en su domicilio.
En lo que respecta a los trabajos para el exterior, se aplicará el contrato de trabajo respectivo de la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable el teletrabajador.
En función de lo expuesto, podemos concluir preliminarmente, que hasta conocer los verdaderos alcances de la norma una vez reglamentada que, nos encontramos con una innovación en las relaciones de trabajo en incorpora responsabilidades y derechos de empleadores y trabajadores que, sin dudas, se requerirá un permanente diálogo y consenso entre sectores intervinientes para evitar que los conflictos que deriven en litigios judiciales, cuando las modalidades que no sean aplicadas adecuadamente.
Nicolás Schick
Abogado Laboralista
Especialista en Riesgos Laborales
